理解组织 原书第4版

当代极具创见的组织行为大师
管理哲学之父新秩序的预言家伦敦商学院创始人
查尔斯·汉迪
解答“组织和个人如何可持续发展”的问题
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出版以来畅销全球，累计销量超过100万册
汉迪的《理解组织》，对所有管理者都关心的关键概念：文化、激励、领导力、权力、角色扮演以及团队合作，进行了富有启发性的探讨，并立足商业实践，直白地阐述了管理者如何将这六个关键概念转化为有效的管理工具。他讨论了所有组织都需要关注的事项：如何选拔、培养和激励员工；如何构建和设计工作；如何解决政治冲突；如何为管理者制定指导方针；以及如何为未来做好规划。他描述的方法和技巧都极具价值。
汉迪以生动且通俗易懂的方式呈现观点，书中充满了启发性的案例和创造性的隐喻：从托尔斯泰关于自我概念的思想，到“早上好”的多重含义，再到电梯停运时的对话，乃至葡萄园或大象的适当规模。例如，他用视错觉实验例示部门间关系，用小学生被同龄人贴上标签的方式解释企业等级制度。除了案例研究、图表和问卷外，《理解组织》还穿插了许多专栏，提供建议并激发思考，包括来自彼得?德鲁克、汤姆?彼得斯、沃伦?本尼斯、阿尔文?托夫勒、罗莎贝斯?莫斯?坎特等商业奇才，以及亚里士多德、莎士比亚、吉尔伯特和沙利文、盖尔?希伊、约瑟夫?海勒等人的精辟语录。
汉迪将成功管理者凭直觉知晓的内容诉诸文字。他强大的解释框架将帮助管理者掌握公司的潜在动态，理解其过去，并评估乃至塑造企业的未来。

本书深入探讨了组织内部运作的复杂性，并提供了对组织行为和管理实践的深刻见解。全书由三大部分组成，第.一部分探讨了组织理论、动机、领导力、权力、群体工作和组织文化等基本概念。第二部分将这些理论应用于实际，讨论了人力资产管理、组织设计、多样性管理、工作设计、组织政治和变革等应用中的概念。第三部分提供了深入研究组织理论的框架，包括对哲学基础、心理动机、领导力等主题的深入分析，旨在为读者做进一步研究提供指导。
本书是管理学领域的经典著作之一，全球畅销100多万册，自首次出版以来，就因其对组织行为和管理实践的深刻见解、清晰的解释和实用的建议，在管理学和组织行为学领域广受欢迎，适合管理者、学者、学生以及任何对组织如何更有效运作感兴趣的人阅读和使用。

推荐序

第4版前言

第一部分概念

第1章关于本书/2

1.1引言/2

1.1.1组织行为不可预测性/2

专栏1-1/3

1.1.2组织理论的局限性/4

1.2组织理论的效用/5

1.2.1组织分析与行动的平衡/5

1.2.2组织分析与概念化理解/6

专栏1-2/6

1.2.3组织成功的概念与应用/7

1.2.4组织诊断与管理决策/8

专栏1-3问题诊断还是职能性短视/9

1.3组织理论的性质和历史/9

专栏1-4泰勒和科学管理学派/10

专栏1-5/15

1.4如何使用本书/15

1.4.1本书框架/15

1.4.2如何用本书学习/17

专栏1-6两条智慧金言/18

第2章工作的动机/20

2.1引言/20

专栏2-1/22

2.2早期动机理论/22

2.2.1理论概览/22

2.2.2满意度理论/22

2.2.3激励理论/23

专栏2-2/23

2.2.4内在动机（本能）理论/24

专栏2-3/25

2.2.5基本假设/26

2.2.6理论和假设/27

专栏2-4X理论和Y理论/28

2.3建模方法/29

2.3.1理论模型/29

2.3.2个体需求/30

2.3.3动机计算/33

专栏2-5/33

2.3.4结果/35

专栏2-6计算的证据/36

2.3.5复杂模型/37

2.4心理契约/38

2.4.1适当的心理契约/38

2.4.2强制契约/39

2.4.3计算契约/39

2.4.4合作契约/40

2.4.5心理契约的应用/40

专栏2-7工人对工作的期望与上级的预期对比/41

2.5总结和启示/42

2.5.1主要论点总结/42

2.5.2启示/43

2.6金钱或薪酬激励/44

2.7结论/46

2.7.1自我概念/47

专栏2-8托尔斯泰论强化自我概念/47

专栏2-9原生者与棋子/50

2.7.2心理上的成功/50

专栏2-10失业对心理成功的威胁/52

第3章角色与互动/54

3.1引言/54

3.2角色理论的相关概念/56

3.2.1角色集/56

3.2.2角色定义/56

3.2.3角色模糊/58

专栏3-1角色模糊和管理者/58

3.2.4角色不相容/59

3.2.5角色冲突/60

专栏3-2喜剧歌剧中的角色冲突/60

3.2.6角色过载/62

3.2.7角色负荷不足/62

3.3角色压力/63

3.3.1角色压力概述/63

3.3.2角色紧张的症状/63

3.3.3应对角色紧张的策略/64

专栏3-3角色和压力/66

3.4压力的影响/67

3.4.1简介/67

3.4.2情境导致压力/67

专栏3-4压力的四种类型/68

3.4.3压力—人格变量/69

3.4.4压力对组织的影响/70

专栏3-5A型和B型/70

3.5感知他人/71

3.5.1角色感知/71

专栏3-6职业角色的影响/73

专栏3-7角色和符号/75

3.5.2角色感知的影响/75

专栏3-8/76

专栏3-9角色期望与自我实现的预言/78

3.6与人互动/80

3.6.1简介/80

3.6.2与个体互动/80

专栏3-10家庭中混淆的角色期待/81

专栏3-11名声问题/82

专栏3-12跨文化元视角/84

3.6.3与群体互动/85

专栏3-13群体一致性压力/86

3.7角色理论的意义/89

3.7.1角色理论/89

3.7.2角色理论的启示/91

第4章领导力/93

4.1引言/93

4.2特质理论/95

4.2.1研究结果/95

4.2.2批评意见/96

专栏4-1一位领导者的愿望/96

4.3风格理论/97

4.3.1简介/97

4.3.2分类/98

专栏4-2一厢情愿/98

4.3.3风格理论的证据/99

专栏4-3管理方格/100

4.3.4结论/100

专栏4-4角色和模式/100

4.4权变理论/101

4.4.1简介/101

4.4.2费德勒的理论/101

专栏4-5心理距离远的管理者/101

4.4.3弗鲁姆的树形模型/103

4.5“最佳匹配”方法/104

4.5.1描述/104

专栏4-6双足动物和三足动物/106

4.5.2三个因素/106

专栏4-7文化的产物/107

4.5.3对“匹配”的分析/109

4.5.4实现最佳匹配/110

4.5.5环境/110

专栏4-8三环模型/112

4.6新的综合理论/113

4.6.1背景/113

4.6.2描述/114

4.7总结/115

4.8关于领导力的一般结论/116

4.8.1迫切需要/116

4.8.2区别化的特质观/118

4.8.3结论/119

专栏4-9六位成功的领导者/119

专栏4-10十所优秀学校/120

第5章权力和影响力/121

5.1引言/121

5.2作为影响力来源的权力/123

5.2.1权力分类和特征/123

5.2.2强制权力/124

专栏5-1恐惧是真实存在的/125

5.2.3资源权力/125

5.2.4职位权力/126

专栏5-2官僚行政组织/127

5.2.5专家权力/129

5.2.6个人权力/129

5.2.7负面权力/130

专栏5-3失踪工厂案/130

5.3影响力方法/132

5.3.1权力来源和影响力/132

5.3.2强迫力/132

5.3.3规则和程序/133

5.3.4交换/134

5.3.5说服/135

5.3.6生态系统/136

5.3.7吸引力/139

专栏5-4女性与权力/140

5.4可能的影响/141

5.4.1思考/141

5.4.2影响力方法的选择/141

5.4.3个体对影响力的反应/143

专栏5-5影响力模式/146

专栏5-6认知失调理论/147

5.5给管理者的启示/148

第6章群体的工作/151

6.1引言/151

6.2群体的目的/152

6.2.1群体的类型/152

6.2.2组织的目的/153

专栏6-1八人赛艇/154

6.2.3个体的目的/154

6.2.4群体有效性/155

专栏6-2霍桑实验/156

6.3群体有效性的决定因素/159

6.3.1决定因素的类型/159

6.3.2群体/160

专栏6-3贝尔宾的群体研究/162

专栏6-4群体思维/165

专栏6-5为“自我”还是为“群体”/168

6.3.3任务/169

6.3.4环境/171

6.3.5干预因素/173

专栏6-6效率低下的管理委员会/174

专栏6-7群体阻碍/179

6.4总结和结论/180

6.4.1总结/180

6.4.2“群体”理念/181

第7章组织的文化/183

7.1引言/183

7.1.1组织文化的多样性/183

7.1.2本章结构安排/184

7.2文化类型/184

7.2.1组织文化的四种类型/184

专栏7-1两种文化/185

7.2.2权力文化/187

7.2.3角色文化/188

专栏7-27S模型/191

7.2.4任务文化/191

7.2.5个人文化/194

7.3组织文化的影响因素/196

7.3.1文化的描述/196

7.3.2文化的影响因素/196

7.3.3历史和所有权/196

7.3.4组织规模/197

7.3.5技术/197

7.3.6目标与宗旨/199

7.3.7环境/200

专栏7-3国家文化/201

专栏7-4隐形职位的案例/202

7.3.8人群/204

专栏7-5麦考比的公司类型/204

7.3.9结论/205

7.4组织设计对组织文化的影响/205

7.4.1组织文化的多样性/205

专栏7-6组织的类型/208

7.4.2差异化对组织文化的影响/208

7.4.3整合/209

7.4.4它有效吗/210

专栏7-7高绩效组织中的“氛围”特征差异/210

7.5总结/213

专栏7-8你属于哪种组织/214

第二部分应用中的概念

第8章组织人才/223

8.1引言/223

8.2人力资产管理/224

8.2.1概念/224

专栏8-1如何高效地管理组织中的人力资源/225

8.2.2考核方案/226

专栏8-2课堂中的自我概念与评估/228

专栏8-3强化理论—斯金纳的方法/229

8.2.3职业规划/229

专栏8-4职业锚/232

8.2.4薪酬体系/233

专栏8-5缴款支付/235

8.2.5结论/236

8.3个体发展/238

8.3.1概念/238

8.3.2正规的教育和培训/239

专栏8-6多元智力/240

专栏8-7自我启蒙/242

8.3.3群体学习/242

8.3.4任务或规划实践/244

专栏8-8横向的快速通道/246

8.3.5结论/247

8.4总结和讨论/247

8.4.1总结/247

8.4.2讨论/248

专栏8-9逆向考核方案/250

专栏8-10罗马帝国的社会化/253

专栏8-11成功的代价一定高吗/253

专栏8-12Z组织理论/254

第9章组织工作及其设计/255

9.1引言/255

9.2结构设计/256

9.2.1简介/256

专栏9-1如果组织出错了/256

9.2.2一致性/257

9.2.3多样性/258

专栏9-2基本管理结构示例/260

专栏9-3蜜蜂还是苍蝇/262

9.2.4影响/263

专栏9-4新的组织隐喻/264

专栏9-5成功的阵痛/268

9.3多样性管理/269

9.3.1简介/269

9.3.2权力分配/269

专栏9-6“信息化”/270

专栏9-7垂直化还是扁平化/271

9.3.3文化与结构的匹配/272

9.3.4外部多样性/275

专栏9-8网络化企业/276

专栏9-9企业联姻/277

9.4工作设计/278

9.4.1简介/278

9.4.2工作扩大化/278

专栏9-10激发人们的工作热情/282

9.4.3参与/283

专栏9-11参与的影响—经典案例研究/285

专栏9-12授权的信件/286

9.4.4授权/287

9.4.5自主工作组/290

专栏9-13达勒姆研究/291

专栏9-14自主小组/292

9.5总结和启示/293

9.5.1总结/293

专栏9-15质量圈/293

9.5.2启示/294

第10章政治与变革/296

10.1引言/296

10.2竞争/297

10.2.1积极特征/297

10.2.2前提条件/299

专栏10-1马拉松或赛马/299

专栏10-2零和考试/301

10.2.3权力竞争/302

专栏10-3组织政治/303

10.3冲突/304

10.3.1症状/304

10.3.2原因/306

专栏10-4领地的必要性/310

10.4冲突的策略/312

10.4.1冲突原因/312

10.4.2信息控制/312

10.4.3信息扭曲/313

10.4.4规则制度/313

10.4.5网络/314

10.4.6奖励控制/314

10.4.7诋毁或谣传/314

10.4.8冲突后果/314

10.5冲突管理策略/315

10.5.1冲突管理目的/315

10.5.2从冲突到竞争/315

专栏10-5组织市场/316

10.5.3控制冲突/317

专栏10-6抵御专家/318

10.6引导变革/319

10.6.1差异与变革/319

专栏10-7更大或更好/320

10.6.2总体目标/320

10.6.3实验尝试氛围/321

10.6.4共享和隐私/322

专栏10-8/323

10.6.5执行/323

专栏10-9/324

10.7总结和启示/325

10.7.1总结/325

10.7.2启示/325

第11章管理者/327

11.1引言/327

11.2管理者的工作/328

11.2.1管理者的工作形态/328

专栏11-1工作的形态/328

11.2.2管理者的角色/329

专栏11-2小型企业与大型企业首席执行官工作的

?比较/331

11.3作为全能管理者/332

11.3.1职责/332

11.3.2症状/333

11.3.3诊断和治疗/334

专栏11-3是否有治疗时间/334

专栏11-4金钱，还是……/336

11.3.4实施/337

11.4管理困境/338

11.4.1管理困境的类别/338

11.4.2文化困境/339

11.4.3时间范围困境/339

11.4.4信任-控制困境/340

11.4.5突击队领导者困境/341

专栏11-5谢谢你，约翰，但是……/342

11.4.6处理困境/342

专栏11-6稳定区/344

专栏11-7一位高级经理的日程表/347

11.5作为个体的管理者/348

11.5.1管理者角色化带来的挑战/348

11.5.2启示/350

专栏11-8利己主义或……/352

11.6总结/353

11.6.1内容/353

11.6.2启示/354

第12章组织的未来/355

12.1引言/355

12.2变化的假设/356

12.2.1四个假设/356

12.2.2集中+专业化=效率（第一个假设）/357

专栏12-1范式/357

专栏12-2知识工作者/360

12.2.3层级制度是自然的（第二个假设）/360

12.2.4劳动力是一种成本（第三个假设）/362

专栏12-3伯特兰·罗素论工作/362

12.2.5组织是一种财产形式（第四个假设）/364

专栏12-4利润分享/365

12.2.6范式转移/366

12.3未来的线索/366

12.3.1新型组织线索/366

12.3.2通信革命（第一条线索）/367

12.3.3以费用而非工资为报酬（第二条线索）/368

12.3.4工具而非机器（第三条线索）/370

专栏12-5家庭经济/371

专栏12-6工会与新社会/371

12.3.5质量经济学（第四条线索）/372

专栏12-7三位一体/374

12.4可能性和问题/375

12.4.1假设转变的问题/375

12.4.2联邦组织/376

专栏12-8联邦组织/377

12.4.3拼接职业/378

12.4.4新的规划模式/380

专栏12-9消失的实验室/381

12.5结论/381

第三部分深入研究指南

第1章研究指南/385

第2章研究指南/390

第3章研究指南/395

第4章研究指南/399

第5章研究指南/404

第6章研究指南/408

第7章研究指南/413

第8章研究指南/418

第9章研究指南/423

第10章研究指南/427

第11章研究指南/432

第12章研究指南/434

致谢/437

译者后记/438