员工心理契约破裂后的修复机制研究

在当前VUCA时代，当员工心理契约破裂不可避免地发生后，修复心理契约以避免或消除负面影响、增强员工与组织之间雇佣关系的韧性帮助企业实现高质量创新发展成为管理者和研究者面临的重要课题。本研究以自我调节理论为基本指导，结合认知评价理论，综合采用定量和定性研究方法，从员工视角分析心理契约破裂后的修复机制。本研究发现员工心理契约破裂后会采取认知调节、行为应对和情绪支持应对策略，员工心理契约修复主要体现在员工自我调整、问题解决和情绪缓解三个方面。

余莉，女，1985年生，江西九江人，汉族，中国国民党革命委员会党员，管理学博士，任职于江西中医药大学，副教授，长期从事心理契约理论与创新领域研究，先后以独著或通讯作者的身份在各类期刊发表论文多篇，主持并完成省部级项目2项，作为主要参与人员参与国家自然科学基金委员会项目1项，参与省部级课题5项，参与教材编著1部

1 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目标 5 1.3 研究意义 6 1.3.1 理论意义 6 1.3.2 实践意义 8 1.4 研究内容、研究方法和技术路线10 1.4.1 研究内容10 1.4.2 研究方法和技术路线11 1.5 主要创新点12 2 文献综述16 2.1 心理契约破裂16 2.1.1 心理契约破裂的概念16 2.1.2 心理契约破裂的内容与结构维度17 2.1.3 心理契约破裂的测量19 2.1.4 心理契约破裂的前因20 2.1.5 心理契约破裂的结果20 2.2 心理契约修复21 2.2.1 心理契约修复的概念22 2.2.2 心理契约修复机制研究23 2.3 心理契约破裂与心理契约修复的研究述评25 2.4 挑战性评价26 2.4.1 挑战性评价的概念26 2.4.2 挑战性评价的测量27 2.4.3 挑战性评价的前因28 2.4.4 挑战性评价的结果29 2.5 失望和懊悔30 2.5.1 失望和懊悔的概念30 2.5.2 失望和懊悔的测量31 2.5.3 失望和懊悔的前因32 2.5.4 失望和懊悔的结果33 2.6 众利式建言33 2.6.1 众利式建言的概念33 2.6.2 众利式建言的测量34 2.6.3 众利式建言的前因34 2.6.4 众利式建言的结果35 2.7 员工战略共识36 2.7.1 员工战略共识的概念36 2.7.2 员工战略共识的测量37 2.7.3 员工战略共识的前因38 2.7.4 员工战略共识的结果38 2.8 整体文献述评39 3 理论基础42 3.1 自我调节理论42 3.1.1 自我调节中的目标追求42 3.1.2 自我调节的过程43 3.1.3 自我调节的类型45 3.2 认知评价理论50 3.2.1 压力认知评价理论50 3.2.2 情绪认知评价理论54 4 员工心理契约破裂后的修复机制的理论研究59 4.1 引言59 4.2 自我调节理论指导下员工心理契约破裂后的修复研究61 4.2.1 员工心理契约破裂后的修复目标61 4.2.2 员工心理契约破裂后的修复路径研究63 4.3 基于认知调节的修复路径的理论研究65 4.4 基于“情绪—行为”调节的修复路径的理论研究68 4.5 两条修复路径的关系及修复路径的边界条件研究71 4.6 本章小结73 5 心理契约破裂后基于认知调节的修复机制研究74 5.1 引言74 5.2 假设的提出77 5.3 基于认知调节的修复机制的问卷调查研究82 5.3.1 研究设计与研究样本82 5.3.2 研究工具84 5.3.3 统计方法与分析思路87 5.3.4 研究结果87 5.3.5 研究讨论92 5.4 补充研究93 5.5 本章小结97 6 心理契约破裂后基于“情绪—行为”调节的修复机制研究99 6.1 引言99 6.2 假设的提出 103 6.3 心理契约破裂与建言行为关系的实验研究 112 6.3.1 实验操控材料 113 6.3.2 实验流程113 6.3.3 实验结果114 6.4 基于“情绪—行为”调节的修复机制的问卷调查研究115 6.4.1 研究设计与研究样本115 6.4.2 研究工具117 6.4.3 统计方法与分析思路120 6.4.4 研究结果120 6.5 本章小结128 7 研究结论与展望 130 7.1 研究结论 130 7.2 理论贡献132 7.3 管理启示135 7.4 研究的局限与展望137 参考文献139 附录159