绩效增长力：用数字化工具提升人效

超20万家企业绩效管理实践经验总结 一套闭环模型+一套数字化工具，让绩效成为增长引擎

笔者团队在深入理解绩效管理内核的基础上，以实用主义为导向，结合多年为超过20万家企业提供绩效管理服务的实践经验，提炼出了绩效管理的完整路线图——“绩效四环十六步”模型，助力企业赋能组织、激活员工，让平凡人创造不平凡的业绩，达成挑战性目标。本书配套兼具实用性与有效性的北极星数字化绩效管理工具，涵盖从绩效计划设定、绩效辅导、在线绩效评价、绩效结果分析的每一个环节，可实现企业绩效管理效能翻倍，解放HR并使其聚焦更有价值的工作，推动公司全员专注并持续干出高绩效。

秦添<br />　融云北极星创始人<br />拥有逾20年海内外数字化实践经验，曾深度参与华为、微软等全球领先企业的研发体系构建与组织管理工作。他长期致力于企业战略规划与执行体系的数字化转型，成功打造了北极星OGSM、北极星OKR、北极星项目、北极星绩效等系列产品，通过“培训辅导+数字化工具”一体化服务，已助力数十万家企业实现管理体系升级。　　　　　<br />本书凝聚了他与团队在一线服务中积累的真实案例与系统性思考，通过对不同行业、不同发展阶段企业数字化转型历程的梳理与复盘，旨在为每一位在组织中推动进步的同行者，提供一份源自实战、归于实效，有温度、有深度的前行指南。

目.录<br /><br />CONTENTS<br /><br />前　　言 <br /><br />第1章　用好绩效“指挥棒”，提质增效./ 1<br />绩效是检验企业打仗成果的核心标准 / 2<br />企业经营管理的核心就是绩效./ 2<br />绩效是干出来的，不是评出来的./ 4<br />减人增效加薪，让人均产出保持良性增长./ 5<br />绩效管理的误区与规避策略 / 8<br />过分强调结果指标，忽视过程指标./ 8<br />绩效目标设定模糊，员工迷茫./ 10<br />捡芝麻丢西瓜：重个人绩效，轻组织绩效./ 12<br />绩效管理成为企业降本或裁员的工具./ 14<br />绩效管理成为人力资源部的“独角戏”./ 16<br />绩效管理发展的历程与数字化 / 19<br />从人事考核到战略绩效管理./ 19<br />数智时代，绩效管理正走向数字化./ 21<br />绩效管理闭环，赋能团队业绩冲刺 / 24<br />绩效评价并不等同于绩效管理./ 24<br />“绩效四环十六步”是持续循环的闭环系统./ 26<br />打通价值创造、价值评价与价值分配的链条./ 29<br />第2章　设定清晰绩效目标，指哪儿打哪儿./ 32<br />围绕战略来设计绩效目标 / 33<br />未来管现在！战略是绩效管理的源头./ 33<br />组织绩效与个人绩效要紧紧围绕战略./ 35<br />上下对齐，横向拉通，分层当责./ 37<br />绩效目标清晰且有挑战，绩效管理成功一大半 / 39<br />个人绩效目标的设定要满足量化原则./ 39<br />个人目标的挑战性与员工职务和薪酬级别成正比./ 41<br />遵循“三对齐”原则，设定有挑战性的目标./ 43<br />科学设定北极星指标，明确工作方向 / 47<br />绩效指标设定维度：“多产粮食”与“增加土地肥力”./ 48<br />绩效指标设计要“拧麻花”、互锁，形成合力./ 49<br />基于岗位独特价值，差异化设计个人绩效指标./ 51<br />不同层级个人绩效目标结构与指标权重设计 / 53<br />高层牵引聚焦长期综合绩效目标./ 53<br />中基层管理者兼顾中长期绩效目标和业务规划./ 55<br />员工重点关注短期绩效目标与过程行为规范./ 57<br />输出个人绩效承诺书，引导员工做正确的事 / 59<br />管理者辅导员工制定个人绩效目标./ 59<br />签署个人绩效承诺，落实目标责任./ 61<br />案例分析：东软载波绩效目标设定线上化，质效双提升 / 63<br />第3章　绩效辅导是绩效管理的生命线./ 68<br />绩效辅导要持续，不能突击 / 69<br />绩效辅导是直接主管与下属双向沟通的过程./ 69<br />绩效辅导要例行化，将问题消灭在萌芽中./ 73<br />直接主管要做“催化剂”与绩效教练 / 76<br />直接主管必须对下属的绩效负责./ 76<br />直接主管要肩负绩效教练责任./ 77<br />绩效辅导方式：从家长式到教练式 / 79<br />家长式指导：授人以鱼，三餐之需./ 79<br />教练式辅导：授人以渔，激发潜能./ 81<br />因材施教，对症下药 / 85<br />不同个性人员的绩效辅导策略./ 85<br />员工发展阶段不同，绩效辅导策略不同./ 87<br />根据员工的工作表现，开展针对性绩效辅导./ 89<br />开展并做实一对一绩效辅导 / 91<br />营造轻松氛围，做足准备./ 92<br />回顾目标，总结现状./ 94<br />发现偏差，找准根因./ 96<br />制定改进策略，跟踪落实./ 98<br />案例分析：阿里巴巴的三个关键动作，搞定精准绩效辅导 / 100<br />统一绩效分布行为：在实战中使能管理者精准评判./ 101<br />共识责任担当思维：在沟通中帮助管理者筑牢信任基础./ 101<br />明确异议反馈渠道：用机制辅导体系保障绩效管理的公平./ 103<br />案例分析：糖智药业在线及时辅导，让跟踪不再是难事 / 104<br />第4章　结果导向，分层分级，强制分布./ 108<br />倡导赛马，差异化评价，形成有效牵引 / 109<br />绝对考核：牵引“自我超越”“精益求精”./ 109<br />相对考核：牵引“你追我赶”“争当先进”./ 111<br />明确绩效评价中各方的责任 / 113<br />直接主管是绩效评价第一责任主体./ 113<br />人力资源部是绩效评价的策划者和组织者./ 114<br />员工自身是绩效管理的直接责任者./ 115<br />以数据为依据，真实客观地评价员工贡献度 / 117<br />做好绩效评价，持续提高团队绩效水平./ 117<br />建立数据收集机制，确保评价的准确性./ 120<br />全面评价个人贡献，牵引责任履行与价值创造 / 122<br />以责任结果为导向，衡量“创造了多少价值”./ 122<br />还要考虑员工在关键事件中的行为表现./ 124<br />必须要有优、良、差的强制分布，营造竞争氛围 / 125<br />区分干得好的和干得差的，牵引活力./ 125<br />遵循强制分布比例规则，评定绩效结果等级./ 127<br />开展绩效校准，让绩效结果更客观公正./ 130<br />用结果公示与绩效申诉，保障绩效评价的公平公正 / 132<br />公示绩效结果，营造公开、公平、公正的奋斗环境./ 132<br />建立绩效申诉机制，树立绩效考核的公信力./ 134<br />案例分析：让可斯贝莉绩效评价更精准与公平 / 137<br />第5章　强化结果应用，激活组织动能./ 141<br />绩效结果反馈：不同绩效成绩，沟通的侧重点不同 / 142<br />绩效结果反馈的核心在于客观、坦诚./ 142<br />绩效结果反馈要个性化，因人而异./ 144<br />绩效结果反馈六步法，让反馈更高效./ 147<br />有人效，有结果，加多少工资，都不过分 / 150<br />绩效结果等级不同，调薪幅度不同./ 151<br />向绩优者倾斜，激励其持续贡献./ 153<br />奖金是挣来的，由组织绩效与个人绩效决定 / 155<br />部门的组织绩效结果越好，绩优员工的比例就越高./ 155<br />部门奖金包的大小，关联组织绩效表现./ 156<br />差距是动力！挂钩个人绩效结果，制造温差./ 158<br />岗位调动与晋升：优者上、庸者下、劣者汰 / 161<br />让绩优者获得更佳的晋升机会，以成大器./ 161<br />对绩差者进行调岗、降级以及降薪./ 162<br />适者生存，末位淘汰！汰换不能胜任的员工./ 163<br />通过绩效牵引为员工赋能，加速职业发展 / 165<br />让绩优者优先获得更多历练机会./ 165<br />培训赋能，提升员工能力，改善绩效./ 167<br />案例分析：中油阳光餐饮可视化绩效分析，高效为基层减负 / 169<br />第6章　分对钱、分好钱，打哪儿胜哪儿./ 173<br />激发和控制欲望，让组织充满活力 / 174<br />有欲而刚：管理的本质，就是激发人的欲望./ 174<br />价值分配的贡献导向：向奋斗者、贡献者倾斜./ 177<br />在最佳时间以最佳角色做出最佳贡献，得到最佳回报./ 179<br />基于马斯洛需求层次理论的激励策略 / 180<br />构建全面回报体系，让员工内心得到满足./ 180<br />如何激励Z世代年轻群体，留人留心./ 182<br />高效激励员工的八条黄金法则./ 184<br />薪酬结构差异化设计，向“我要干”转变 / 185<br />分层设计薪酬结构，最大限度发挥自身价值./ 186<br />合理设定薪酬固浮比，确保“劳有所得，绩有所得”./ 188<br />在企业不同发展阶段，设计不同的薪酬结构./ 191<br />奖金激励体现绩效和贡献，多劳多得 / 192<br />区分不同类型的奋斗者，差异化激励./ 193<br />赏勤罚懒，避免“劣币驱除良币”./ 194<br />从授予分配到获取分享，给奋斗者加满油./ 196<br />融合长期激励，贡献企业经营成果 / 199<br />激励与保留人才的“重武器库”：长期激励./ 199<br />长期激励机制设计思路：“七定”./ 202<br />将长期激励保持在适当水平./ 204<br />构建导向奋斗者、贡献者的福利体系，将福利变成激励 / 205<br />保障性福利要让员工有安全感./ 206<br />从员工需求角度，设计个性化福利./ 207<br />警惕高福利诱发的“福利病”./ 208<br />案例分析：H公司的激励设计，做好增量激励，优化存量激励 / 210<br />第7章　用实精神激励，人人都是人才./ 213<br />精神激励：点燃员工内心的火焰 / 214<br />单纯依靠物质激励，容易产生拜金主义./ 214<br />精神激励是组织伟大的引擎，让奋斗者热血不凉./ 215<br />物质激励与精神激励双螺旋驱动，让组织充满活力./ 217<br />用机会牵引和激活人才 / 218<br />机会是企业可分配的首要价值资源./ 219<br />用机会来吸引人才，激励他实现自我增值./ 220<br />给基层员工一个“怀才得遇”的机会./ 221<br />用荣誉感激发更大的使命感和责任感 / 224<br />多给一些荣誉激励，让公司英雄辈出./ 224<br />仪式感拉满，让荣誉深入人心，催生奋进动力./ 225<br />精心设计荣誉体系，激发表彰的长尾效应./ 226<br />以榜样的力量，激发“比、学、赶、拼、超”的动力 / 230<br />榜样的力量是无穷的./ 230<br />为员工树立一个行为标杆./ 232<br />组织要对员工有物质关怀、精神关爱 / 233<br />建立员工帮助计划，关心员工身心健康./ 233<br />开展有意义的团建活动，组织与个人共成长./ 235<br />案例分析：H公司建设荣誉地图，引领卓越，见证荣耀 / 237<br />第8章　做好绩效审视，持续绩效改进./ 242<br />透视绩效结果，锁定问题根因，实现标本兼治 / 243<br />从宏观到微观，层层剖析，找出绩效差距./ 243<br />锚定冰山下的根因，让绩效改善不跑偏./ 245<br />绩效数据建模与分析：识别组织中“不拉马的士兵” / 247<br />公司层面绩效结果分析./ 247<br />部门绩效目标完成情况分析./ 249<br />员工个人绩效贡献度对比分析./ 250<br />靶向发力改善管理，精准拉升绩效表现 / 253<br />针对性改进组织能力的“短木板”./ 253<br />以绩效差距为基础，制订下期绩效计划./ 255<br />形成阶梯式上升的高质量绩效管理循环 / 256<br />PDCA循环：团队更善战，挑战更高目标./ 256<br />树立正确的绩效观，持续创造高绩效./ 258<br />参考文献./ 261<br /><br /><br /><br />