合伙思维

本书是从当今的时代背景出发，揭开了传统雇佣制的诸多弊端，展示了合伙人制的强大威力，讲述了合伙思维的要点。从认同合伙人制——实施合伙人制的前提——怎样寻找合伙人——合伙人制度设计注意事项——合伙人制度落地等层面出发，分享了作者多年实施合伙人制度的实践经验。希望本书能带给读者对合伙人制度的认识以及在企业制度方面的启示。

孙伟力，北京盛世光明软件股份有限公司董事长；北京市海淀信用产业联合会联席主席；国家数据安全产业技术创新战略联盟理事长。
孙伟力从1998年开始创办企业，长期从事计算机应用、网络实施、软件开发等项目，曾担任国家信息安全工程技术研究中心数据安全中心主任，还是国家网络安全公共服务平台的项目带头人，曾参与过2008年奥运会青岛奥帆赛网络安全保障以及公安部公共场所无线上网管控等国家重大网络安全项目。孙伟力2006年创立北京盛世光明软件股份有限公司，带领企业快速发展，并进入新三板上市公司行列(证券号码：430267)，公司目前已成为承担众多国家重点项目的行业知名企业。

章 不懂合伙，你还敢谈创业
你还敢谈创业
共创共享时代，单打独斗无法打江山
传统雇佣，人才匮乏，企业发展乏力
有限的智慧与资本，怎奈何互联网时代的干军万马
大势所趋，合伙才能创大业
案例：海尔合伙人模式引爆业绩增长
第二章 共创时代，人人要有合伙思维
合伙思维：大佬们凭什么能创大业
吸引顶尖人才别靠招聘，而是要合伙
互联网时代：一个人无法搞定一切
集思广益，众人拾柴火焰高
扁平化时代：人人都是CEO
众筹时代：股东多了好办事
内部创业：人人都是创业者，团队才有战斗力
案例：雷军靠合伙思维聚集人才
第三章 欲找合伙人，先修炼自身的内功
把合伙人当作“爱人”来寻找
行动之前先塑造自己的形象
谈判之前先清楚自己的底线
主动出击找人才
外面的人才要挖掘，更要看到已有的人才
案例：李开复：“三顾茅庐”去请人
第四章 选对人，合伙才有意义
没有共同目标的人不能选
价值观相背离的人不能选
没有忠诚感和坚定意志的人不能选
胆小怕事、没有担当的人不能选
哪些人不能选作合伙人
没有创业意识的人不能选
案例：马云如何选择恰当的合伙人团队
第五章 合伙赚钱之前，先立规矩
诚信是合伙共赢的首要原则
合伙人必须统一目标，以大局为重
有关钱的事儿：严谨再严谨
吸收合伙人股权进入：有规范才有秩序
台伙人退出：有准备才不畏惧
合伙制中股权回购与置换规则
互相监督，绝不徇私
依靠法律的公平、公正及权威解决问题
案例：温氏集团立规定矩，确保合伙人利益
第六章 选对合伙模式，是合伙成功的前提
大包干承包制――让内部人员成为“包工头
虚拟受限股权――让人才不再是“打工仔
有限合伙制――开放平台、网罗高素质人力资本
创新个人合伙制――多维一体，开放协同
控制公司的合伙模式――间接得到公司控制权
案例：任正非如何玩转华为股权控制
第七章 利益分配公平到位，才能让合伙更长久
股权激励成为合伙制的“永动机
股权分配规则尽早落地
合伙制不能按出资多少论资排辈
钱不是万能的，还要满足台伙人的精神需求
综合考量合伙人的贡献，留足调整空间
预留股权，新老兼顾
避免平均主义，“老大”只能有一个
“亲兄弟明算账”，利益分配公平、公开
案例：俞敏洪：合伙人创业一定要把利益提前分配好
第八章 合伙制的有效激励机制
奖励式激励机制：把超额部分奖给合伙人
节约式激励机制：设定最低成本系数，把省出来的作为奖金
按揭式分配机制：用未来的筹码留住合伙人
案例：永辉超市的合伙制度揭秘
第九章 风险无处不在，合伙制要特别防范的风险
道德风险：看错合伙人，果断散伙
合伙协议条款有漏洞，埋下隐患
涉及台伙制财产的法律风险
合伙制中事务管理的法律风险
合伙制中劳务出资的法律风险
隐名台伙的法律风险
案例：扎克伯格是如伺将合伙人Saverin“踢出局”的

    当新时代的大幕揭开时，传统企业应该做的，不是远离自己熟悉的领域，而是理解新的规则，寻找新的伙伴，运用新的工具，将原有的业务做得更好。
     这就是万科“事业合伙人”制度的萌芽和开端。万科就是通过分享机制、管理机制和发展机制突破了职业经理人的瓶颈，牢牢掌握住自己的命运，并且让发展之路越走越顺。
     然而诸多企业恰恰就输在了单打独斗上。
     某企业是靠前一家生产消毒液的知名企业，在“非典”之前，就面，临着市场需求与企业生产能力不足的矛盾，有人提议该企业老板找“外援”，从而吸引投资、弥补资金缺口和化解投资风险，但该企业老板却担心无法控制合作伙伴，也不愿意将大把的时间花在寻找合作伙伴上，对“合伙”的建议嗤之以鼻。就在这时，“非典”疫情突发，消毒液市场急剧扩大，面对大好的商机，这家企业却没有足够的生产力，终于在这轮竞争中失势了。
     案例中的企业老板就是没有意识到合伙的重要性，不顾实际情况，一门心思单打独斗，从而延误了企业的发展。
     在共创共享时代，单打独斗只能走传统雇佣制的老路，没有志同道合的同伴，就只能靠自己的微薄的智慧和力量，用有限的资源在竞争的洪流中硬撑，这也会让企业暴露出很多问题。
     老板集权，企业运作效率低
     权力就是身份的象征，在传统企业中尤是：在传统企业中，通常都是老板大权在握，老板做出一切决定，员工只有无条件地去执行；遇到紧急情况，员工也需要层层向上级汇报，很后老板做出决定后再层层向下传达到员工；如此冗长的过程浪费时间不说，很可能会让企业错失良机，敢问，企业如何高效运作？
     “打工仔”缺乏激情
     在传统雇佣制下，除了老板都是员工，也就是我们说的“打工仔”，为老板打工，努力拼搏是这点薪水，吃饱混天黑还是这点薪水，反正都是这点薪水，饿不着肚子就行，企业赚了都是老板的，企业赔了老板担着，大不了自己再找一份工作。敢问，“打工仔”如何能有激情去工作？如何能把工作做得更好？如何能与老板同呼吸共命运？
     “部门墙”越发厚重
     “部门墙”说的是部门之间以及员工之间沟通与合作上的障碍。传统企业一般实行的是职能化组织管理，在员工的意识中，自己属于哪个部门就对哪个部门的事务负责，其他部门如果需要自己配合其完成工作，需要经过本部门主管的同意，这样的结果就是员工只顾部门利益，不顾企业整体利益，部门组织结构臃肿，企业管理混乱。敢问，员工之间、部门之间隔着厚厚的一堵“墙”，如何让企业高效运作？如何让企业顺畅运行？
     “马屁精”大行其道
     在传统雇佣制模式下，“普天之下莫非王土”，企业就是老板的，一切老板说了算，员工为了讨领导的欢心，溜须拍马是常有的事，在领导面前只说好话，对于领导的观点和意见都是无条件赞同与支持，没人敢违背领导的意思，也没人愿意冒着激怒领导的风险说出不同的见解。对于员工来说，拍马屁可以和领导搞好关系，这就等于得到了老板的庇护，敢问，这“百利而无一害”的事情谁不愿意去做？老板又如何了解企业的真实情况？（P4-5）