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不懂心理掌控你怎么带团队

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商品介绍

你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战:业绩下滑,利润萎缩,人才离职,高管焦虑,涨了工资,员工也不领情;部门之间有隔阂,同事之间有纷争;执行总是不到位,看好的人干不好……如果有,如何补救?读懂下属的心,掌控下属的心,从心开始做管理,才是管理的很高境界。常言说,管事先管人,管人要管心, 管理,管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本书运用通俗、简练的语言,结合大量的实例,从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议,对提升管理效率、效能具有指导意义。

★怎样组建一支很好的团队?怎样赢得下属的忠诚追随?怎样量身定制团队文化?如何避免用人误区?如何进行放权与监督?如何将日常工作进度量化?是严于律己宽以待人还是相反?是让大家发表见解还是一言堂?是人性化管理还是制度化管理?为什么涨了工资,员工也不领情?为什么部门之间有隔阂,同事之间有纷争?为什么执行总是不到位,看好的人干不好?……你的团队中遇到过这样的问题吗?怎样解决?本书教你如何精准识人、凝聚人心、有效服众、高效管理。管理中的难题、麻烦事帮你一一化解。★如果不懂心理掌控,你或许可以管好一件事,但未必能管好一个人。你可以用制度管住下属的手脚和言行,让他们在规定的范围内行事,但是却管不住员工内心的想法。如果下属不信服你、不信任你,仅仅因为你是领导,而不得不屈服于你,那么你无疑是个失败的管理者。

谢国计,男,1976年出生于河北冀州,汉族,现就职于北京天下书盟文化传媒股份有限公司,任副总经理一职。代表作有《别让沉不住气毁了你》、《别让不好意思毁了你》、《别让身边朋友害了你》等。

章识人心理学:用人先识人,识人先察心
1善用比自己强的人,才能迅速把事业做强做大|
2用情义聚人才,用制度炼人才|
3识人时要避免以偏概全|
4宁可空缺,绝不滥用|
5走出“印象”的识人怪圈|
6不苛求完美,识才不能拘于一格|
7通过外貌表征瞬间识别人才|

第二章用人心理学:以心换心,才能赢得下属的忠诚
1认同效应:用人不疑,疑人不用|
2用人不在于如何减少人的短处,而在于发挥人的长处|
3给犯错的员工一次机会,让他还你一个奇迹|
4你信任员工,员工才会忠诚地跟随你|
5让“刺头”变成你的心腹|
6皮格马利翁效应:你说他行,他就行|
7职位越高的人,给他越多的事|

第三章暗示心理学:巧暗示,让下属在不知不觉中拥有干劲
1“戴高帽子”是一种聪明的管理术|
2给予承认和肯定,暗示对方的重要性|
3坚定下属的信心,暗示下属的选择正确|
4引导下属做出承诺,使其迸发潜能|
5记住每个下属的姓名,暗示你对对方的重视|
6心理安慰是神奇的暗示手段|
7暗示的批评比当面指责更有力量|

第四章沟通心理学:换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
1掌握沟通“蜂舞”法则,带团队如鱼得水|
2交流用心不用嘴,引导员工积极交流|
3倾听心理学:让团队人心凝聚起来|
4跨越与员工的心理鸿沟|
5踢猫效应:疏导才能有效化解矛盾|
6乔治定理:接受下属的意见|
7对于冲突和矛盾,不要逃避,要面对|

第五章激励心理学:队伍不能赶着跑,主动走才是王道
1德西效应:为什么说奖励太多反而适得其反?|
2内耗效应:建立合理的竞争机制|
3不杀鸡,就儆不了猴|
4知道员工的心理需求,才能更好地调动员工的积极性|
5要掌握好奖与惩的力度|
6公平的赏罚能唤醒员工沉睡的心灵|
7合理评价员工的贡献|

第六章威信心理学:让你的下属心服口服
1出于公心,任何时候都要一碗水端平|
2拴住人心,让下属任何时候都有归属感|
3当断则断,必要时要有决断力|
4不要神化自己,偶尔暴露一下自己的缺点|
5放不下面子,是管理者的大忌|
6慈不掌兵,管理就要“稳准狠”|
7自己“出众”才能“服众”|

第七章留人心理学:感情投资,用“仁爱”留住人心
1角色理论效应:让他感知到自己的价值|
2假如成员对领导者说“我想跳槽”|
3当留则留,当弃则弃|
4让有功之臣和平退出|
5留住“能人的心”,要敢于付出成本|
6认同属下的价值,让他觉得自己很重要|
7找出团队中的害群之马|

第八章授权心理学:不会授权,只能自己累到死
1平衡权力效应:权力需要平衡和制约|
2防止属下吞噬你的权力,产生越权|
3只授责任不授权,谁也不肯努力干|
4领头羊效应:牵一发动全身,用人善用领头人|
5懂得对员工说:我相信你|
6授权之后不要放弃监督和控制|
7无为而治:最有效的授权就是让员工各尽其责|

第九章决策心理学:克服定式思维,方能有所突破
1布里丹效应:果断,真的很重要|
2破窗效应:及时修好被打烂的扇窗|
3如果没有胜算,就千万不要轻举妄动|
4冒险决策前,请自我检验一下|
5认清果断决策的五大障碍|
6管理者做决定时要听取下属意见|
7不偏听,不偏信|

第十章制度心理学:靠制度管人,不靠人管人
1火炉法则:让下属在制度的约束下达到自觉|
2二流企业用人管人,一流企业用制度管人|
3奖要奖得心花怒放,罚要罚得胆战心惊|
4依赖“英雄”不如依赖机制|
5让刚性的制度变得有弹性|
6你不讲制度,别人就会跟你讲条件|
7完善培养接班人制度|〖=(〗

    用情义聚人才,用制度炼人才
“人心齐,泰山移”,全体员工齐心协力是企业获得成功的有力保证,而要做到这一点,领导必须要用情义聚拢人才。为此,管理者要多多关心下属的生活,及时对他们的“疑难病症”予以“治疗”和疏导,建立起正常良好的人际关系,赢得员工对公司的忠诚,增强员工的归属感。
中国传统文化讲究的是人情关系,很多管理者也往往会把人情放在位。然而只讲人情的公司是没有出路的,当原则被感情所替代,公平合理就无从谈起。管理者的亲和力能够获得员工的信任和尊重,但太过随和的就会让员工得过且过,所以在日常管理中既要强调情义,也要强化制度。
要学会用制度炼人才,所谓“无规矩不成方圆”,国家的安定需要法律的约束,公司的发展需要制度的管理。制度像是一双无形的手,掌握着公司未来的发展命运和走向。如果一个公司涣散无制度,那么一切日常事务都将陷入混乱之中,公司也将走向灭亡的道路。
制度完善的公司,各项事务都能井井有条地进行,管理者的决策才能有效地实施,才能提升市场竞争能力。完善的制度是公司赖以生存的基础,是公司在竞争激烈的商场中存活的保证。严格执行制度对于公司来说是必要的,能否在竞争中脱颖而出很大程度上取决于制度这双隐形的手。
在制度面前,其他都是第二位的。制度是公司的生命,失去制度的公司就如同一盘散沙。为此,管理者需要充分了解到制度的重要性,带头维护制度的很高非常不错。
当年,日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄,这在日本商界引起了巨大的轰动。很多人纷纷指责伊藤过河拆桥,将企业的功勋将领逐出门户。在舆论的猛烈攻击下,伊藤雅俊本人却理直气壮地说:“秩序和制度是公司的生存之本,任何不守制度的人都将被逐出企业大门之外,无论付出多少代价,都是值得的。”
岸信一雄是从原本的“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的,伊藤洋货行以衣料买卖起家,因此在食品行业并无多少经验,他们从“东食公司”挖来大将,可谓是为伊藤洋货行注入了催化剂。随着岸信一雄的加入,伊藤洋货行的食品部门得到了长足发展。但随着时间的流逝,伊藤和一雄在工作态度和经营理念方面产生了巨大分歧。一雄属于新潮型,注重社交,对部下也讲究情义;而伊藤却是传统保守型,以顾客为先,很少交际应酬,对下属也十分严格。伊藤无法接受一雄的豪迈做法,曾多次要求他改变工作方法,按照自己的想法去做。
但是一雄接近不加理会,依然我行我素,而且在他的经营管理下,公司业绩蒸蒸日上,有了质的飞跃和发展。有了这样的成绩,一雄又怎么会修正自己的做法?他说:“一切都井然有序地进行着,公司的业绩也逐步发展,这说明我选择的方法并没有错,我为什么要改?”在固执的一雄面前,伊藤无能为力,只好狠心将他解雇,以正视听。
将一雄解雇,这不单单是人情的问题,更关乎到整个企业的生死存亡问题。对于一贯重视制度的伊藤而言,食品部门的业绩固然重要,但是他更重视企业的秩序和制度。任何人都不能突破制度的界限,因为这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础。
企业不仅要知人善用,更要懂得用制度来约束人才,为我所用,听命于我。在人才管理上,必须建立能者上、庸者退的用人机制,将不能胜任工作的人淘汰出局,将不守制度的人驱逐出门。一个充满活力、飞速发展的企业必然是一个制度严明,又能尊重员工、关心员工的组织。
总之,现代企业是制度与人情相辅相成,二者都不可或缺的。但是,人情和原则又不能混淆界限,混为一谈,该讲原则时就必须大公无私,而在原则之外又能够对员工网开一面,不至于赶尽杀绝。人情是一个温情的词语,但如果运用不当,就会成为灭绝企业未来的刽子手。人情要用在恰当的地方,鼓励员工,给予员工爱护和精神鼓励。市场无情,不能滥用自己的人情,否则只能付出惨重的代价。

商品参数
基本信息
出版社 北方文艺出版社
ISBN 9787531745730
条码 9787531745730
编者 谢国计
译者
出版年月 2018-02-01 00:00:00.0
开本 其他
装帧 平装
页数 0
字数
版次 1
印次
纸张
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