职业经理人的五项修炼

1.作者是华人管理大师余世维博士
《职业经理人的五项修炼》是华人管理大师余世维博士精品课程。余世维博士深入商海搏击和企
管咨询几十年，其睿智的商业思维和很好的领导风范，一直是众多企业家学习的典范。
2.本书内容全面，可读性和可操作性都很强
余世维博士讲课风趣幽默，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，能让读者在故事中不知不觉获得感悟，
并根据给出的行动步骤，一步步提升自己的管理智慧。
3.企业管理面临挑战
商业模式不断升级迭代，商业大环境风起云涌，作为企业管理者，无论是固守陈规，还是盲目创新，都会面临更加严酷的风险。聪明的管理者都懂得学习优选的管理经验，在浩如烟海的知识世界，余世维博士帮你总结出五条关键技能，让你的管理卓有成效。

聪明的职业经理人都懂得化繁为简、集中精力办大事。华人管理大师余世维，从自己数十年的职业经理人和企业咨询的经验出发，帮助职业经理人提升自我、改进经营策略、完成从成功到很好的跨越。
余世维先生提出要想成为一名成功的职业经理人，必须做到：
1.抓住人生中的机遇，真正负起责任、培养自信，彰显个人魅力。
2.培养团队精神，带头遵守企业规定，与员工互利共生、互惠成长。
3.把精力用在很重要的事情上，不关注每天处理了多少信息，而是关注每天处理了多少有意义的重要信息。
4.塑造很好的企业文化，把它变成员工的工作态度、价值观念，变成自己身上的一种气韵。
5.不仅要力争自己成功，还要想办法让员工成功，不仅要强化自己处理逆境的能力，还要关心员工的情绪，帮助他们提高逆商指数。

余世维，哈佛大学企业管理博士后、牛津大学靠前经济学博士后。当今中国很受欢迎的管理培训大师之一，曾获得“中国企业十大拥有魅力培训师”“中国企业十大拥有魅力咨询师”“中国十大领导力专家”等称号。
现任余世维教育集团董事长、上海交通大学海外教育学院靠前领导力研究所所长等，曾任泰华土地开发公司（泰国）总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理等。
几十年的商海搏击和多家企业职业经理人的生涯，使余世维不仅成为一名杰出的企业家，更成为一名资深睿智的企管咨询顾问。
出版作品有《有效沟通》《赢在执行》《职业经理人常犯的11种错误》《职业经理人的五项修炼》等。

章 管理员工与塑造权威
管理员工
管理员工的重要性
加强员工的培训和教育
塑造权威
抓住机遇施展才华
成功经理人应该具备的特质
明确经理人的权力基础
诚信为本：认识自己，了解客户，投入地工作
负起责任与培养自信
第2章 提振企业团队精神
强化团队意识
怎样才算拥有一个团队
团队的组织架构
经理人在团队中的作用
培养团队精神
团队精神要尽早开始培养
经理人要以身作则
遵守社会秩序
第3章 提高思考、决策和执行能力
思考、决策和执行能力的重要性
重视经理人的“三力”
“三力”的内涵
通过思考赢得顾客
通过思考了解市场
通过思考抓住顾客
思考要以顾客为主轴
学会做决策
决策的重要性
影响决策的因素
高屋建瓴地做决策
决策时要分清轻重缓急
决策时要注重效率与效果
提升执行力
分析员工的类型
选择适合的执行者
向执行者授权
第4章 塑造优秀的企业文化
何为企业文化
企业文化的内涵
企业文化与创始人的哲学
企业文化测评
掌握企业文化测评的关键指标
区分主文化和次文化
第5章 提升逆境商数
逆境的来源和作用
逆境商数的定义
逆境的来源
逆境的作用
逆境的程度与压力现象
员工压力的来源与程度
缓解员工工作压力的方法
提升逆境商数，自我减压
修身养性
体内革命
附录 工具表单

    强化团队意识
     中国有句俗语：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”但英国人的谚语却是这样讲的：“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。”虽然搞殖民地的意识是保证错误的，但不得不承认英国人的团队意识是很好的。
     这里有一个传统观念与新观念的转化问题，在传统的观念中，企业以职务为中心，以职务功能划分部门，各部门之间相互独立，缺乏横向联系。新观念关注的是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。很多企业缺乏相互合作，断层衔接不当，这是缺乏团队意识的表现。
     怎样才算拥有一个团队
     有两个词经常被混淆，在汉语里一个叫“团队”，一个叫“群体”；在英文里一个叫“team”，一个叫“group”，这两个词的词义有着本质区别。
     所谓群体，就是一群男人与女人(a group of men and women) 的组合体，可能只是一群乌合之众，并不具备很高的战斗力。所谓团队，也是一群男人和女人的组合，但又不仅仅是这些——团队是有核心、有凝聚力和战斗力的组织。团队一定是群体，但群体却并不一定是团队。管理者要衡量自己的员工队伍算不算是一个很好的团队，就要看他们是否满足下面3 个条件：
     ◆ 具有自主性
     在没有管理者进行监督的情况下，员工仍能自主做事，企业仍然能正常运作，用不着逢事都向管理者打手机请示，这就是一个具有自主性的团队。可以这样说，员工向上级请示的次数越多，就表明员工的自主性越差；反之，员工参与决策越多，团队自主性就越强。
     南方航空公司的空中小姐在飞机上很少慢悠悠地走，都是快步地走，有的时候甚至一路小跑。飞机起飞至平稳状态以后，她们就会推着装有饮品和食物的小车，一路走过来寻问乘客需求，如果分完了就又返回去拿，再分完了再拿，来回大约要跑个五六趟。这就叫作自主性。
     一些企业的管理者喜欢随身带着手机，出门在外，手机不离身，以便随时听下属汇报工作或是解决一些突发事件。即使下属不打过来，自己也很想给下属打，给人的感觉就是：这个企业不能没有我。
     你有没有想过，这些电话中，有多少是事先已交代过处理方法，可以不用重复请示的？有多少是下属自己就可以解决而没有必要请示汇报的？倘若在你的企业也存在这样的现象，你需要反省一下自己的企业是否存在的这两个问题：
     ，员工自主性不强。没有创造性、不能自己做判断的员工，往往喜欢说“你又没有说，领导”或“你又没有讲，领导”。也就是说，员工缺乏一定的判断和独立处理工作的能力，不会自动自发地解决问题，工作意愿和工作效率太低。但是一个管理者是永远不可能把细节全部提前讲清楚的。如果员工的自主性很强，很多问题可以顺利解决而不需要打手机进行请示。
     第二，管理者不懂得授权。管理者习惯于总揽大权，将权力“一把抓”，事无巨细都要亲自过问，所以不会用制度、文化去规范员工行为，不会训练、教育下属自动自发地工作，自己也就不能放心大胆地外出做自己应该做的事。
     ◎ 案例
     遗落的护照和机票
     有一天，美国一家汽车百货公司，来了一位客人——罗伯森先生：“小姐，我要买一个××，赶快帮我包一下，我要赶飞机啊!”服务员很快把他要买的东西包好。拿了东西后，罗伯森先生马上打车走了。10 分钟以后，服务员在整理柜台时发现了罗伯森先生的护照和机票。
     她是怎么处理的呢？那个服务员马上说：“威廉、皮特、迈克，你们看一下店，我马上把护照和机票给罗伯森先生送过去。”然后她赶紧打车赶往机场。到了航空公司的柜台一打听，罗伯森先生还没有到，于是，服务员马上给公司打了一个电话：“我现在在航空公司的28 号柜台，如果罗伯森先生来了，就告诉他，我拿着他的护照和机票在这里等他。”这个服务员剩下的工作，就是手拿护照和机票，站在航空公司的柜台前等候。
     不久，罗伯森先生上气不接下气地匆匆赶过来，服务员将机票和护照送还给他，罗伯森先生就开始掏皮夹了：“我应该付多少钱？”“不用了，先生，只要您下次缺什么东西想到我们就好了，祝您一路平安，旅途愉快!”然后她就走了。
     如果这件事情发生在你的企业，有人把护照和机票不小心落在你们的店里，你的员工会冲向机场吗？你的员工会不会自己做判断，想出方法来为客户服务？他们的想法可能是：“噢，不要管，反正跟自己没关系”，或者就算是有点“管闲事”的想法，考虑到需要自己付费打出租车，企业不给报销，也许就不愿意去做了。员工自主性不强，企业文化氛围要负一部分责任。
     韩国三星集团是怎样做的呢？充分授权现场人员，为顾客提供真正的服务。，由现场人员自己做很有力的判断；第二，现场人员一旦听到顾客有任何不满或建议，应该立刻报告总部。韩国三星集团规定，报告顾客的不满和建议，不能够迟过第二天。所以韩国三星集团的成功保证不是偶然的。
     如果你已经意识到自己的员工缺乏自主性，也不必太过紧张。上海微软优选技术支持中心的员工，大多是从上海高校招募培养起来的，很年轻的部门经理只有24 岁，大学毕业才两年；下属达五六十人的不错经理，也才大学毕业四五年，都没有出过国。尽管年轻，但是他们的管理业绩，却拿到了美国“比尔·盖茨总裁杰出奖”，他们的团队被评为微软亚洲地区很好管理队伍。这个例子告诉我们，团队精神不是天生就有的，团队精神需要培养，而且是可以培养出来的。
     那么，怎样培养员工的自主性呢？也就是怎样才能做到自动自发呢？应该在日常工作和生活中养成主动关切和主动回报的习惯。
     1. 主动关切
     主动关切其实是一种习惯，也是一种道德和修养。它不仅体现在
     一个人的工作中，更体现在一个人的生活中。
     ◎ 案例
     街头迷路
     一个中国男孩到新西兰去读书。有一天，他在新西兰优选的城市奥克兰的大街上，打开了地图寻找一个地方。不久，就过来两位新西兰妇女问他：“Missing（丢啦）？”“Get lost（迷路啦）？”“Any
     help（要帮忙吗）？”
     如果在我们居住的城市，你看到有外国游客在看地图，你会不会主动地问：“Missing（丢啦）？”“Get lost（迷路啦）？”“Any help（要帮忙吗）？”
     2. 主动回报
     主动回报，就是回头报告的意思。你交代给下属一件事情，是否非要等到你问他进展情况时，他才回答呢？他会提前主动地向你回报吗？作为企业管理者，首先应该让下属养成主动回报的习惯。回报不等同于汇报。回报的意思不是报答，而是回去报告。
     每年到了年底，员工就开始做工作汇报了。一般做工作汇报，是报喜不报忧。今年达标了，得到了多少收入，拿到了多少利润，指标完成了多少，又给企业带来了多少利润，企业的成长率有多大，明年的目标又是什么，将来可以拿到多少个亿……这全都是一些美丽的数字。
     可见，汇报是下属对上级汇总说明，而回报强调的是双向的、自动的回馈，就是大家常说的反馈。管理者应要求下属对上司不断地回报，并要随时紧盯，直到他养成这个习惯为止。
     回报不是只汇报他做到哪里，还要报告他发现了什么问题，他认为原因是什么，他自己悟出了什么方法……这才是关键。如果没有这种氛围，每天都是不断地敲门进去请示，上司如果又自以为比别人脑子好使，下属就失去了思考的机会，更不要说主动解决问题了。
     主动回报跟团队精神有什么关系呢？我们可以转换角色考虑一下，把自己当成一名员工，那么上司交代的事情，下属是不是应该把它记下来，不管做到什么程度，定期向上司回报？这样做了，就说明你很关注企业的事情，关注企业的发展，体现出你对企业的一种认同感。
     主动回报，目的有两个：一是让上司放心。因为管理者把任务交代给了员工，并不知道他做了没有。所以每到一个阶段员工回报一下，会让管理者更放心。二是万一做错了，可以及时进行修正。偏偏很多员工，都是等到上司来问时才开始讲，等到问题严重时才想办法解决，往往酿成大错，这就是没有养成回报的习惯造成的。
     ◎ 案例
     接客户电话
     有一位客户打电话找许小姐，接电话的李小姐回答说：“对不起，许小姐出去了。您是哪里？方便的话请留下电话，等她回来时让她打给您。”对方留下了电话，可是许小姐那天直到下班都没有回来。
     于是李小姐打电话给那个客户，说：“卫老板，许小姐没有回来，我们快要下班了，您看需不需要我继续联系，想办法今晚找到她，然后让她打电话到您家去？或者等到明天早上告诉她，请她一大早就打电话给您？”卫老板说无论如何都要许小姐当天晚上给他一个电话。那天晚上，李小姐很终把许小姐找到了，晚上8 点钟许小姐给卫老板回了电话。
     事后卫老板将此事告诉了该企业的总经理，总经理对李小姐有了深刻的印象。作为客户，卫老板也很好信赖李小姐，有了业务也经常指定李小姐接手。
     仅仅一个小小的回报，就给顾客一种接近不同的感觉。但是很多人都没有形成回报的习惯，所以管理者要督促下属养成这种习惯。回报并不需要花很多时间，不一定要开会，也不一定要写报告，更没必要站在会议室里报告30 分钟，一句话叫作回报，一个便条也叫作回报。
     如果你的下属都比较沉默，缺乏主动性，你就可以尝试着故意不主动询问，看看谁会给你回报。一旦他们不回报，你就马上问，马上督促，并且告诉他们，以后你的眼睛一看到谁，谁就要马上向你回报，想到有什么事情就可以告诉你，不要等你来问。如果每一个管理者都能够这样要求下属，每一个下属都能够这样去执行，这个团队就牢固了，就不会脱钩，不会断裂了。