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谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密

编号:
wx1202409579
销售价:
¥69.72
(市场价: ¥84.00)
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商品介绍

《谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密》
乔布斯前任老板的选人、用人、留人之道
诺兰·内尔不仅仅是乔布斯的启蒙导师更开启了他的创意职业生涯。在书中他回顾了乔布斯很多不为人知的故事,同时用30年的管理经验总结出用人、留人的51条黄金定律。想要招到合适的人才特别是创意人才,这本书将给你启发。

写给管理者的全新指南,HR不可错过的灵感大全
面对逐渐多样化、个性化的候选人应该如何甄别和管理?短短的面试时间可以做出明智判断吗?怎样减少员工的流动保持团队的稳定……作者在这本书中通过案例揭秘他为人称道的独特管理方法。这本书将为管理者特别是遇到瓶颈的HR提供新思路。

打破选人、用人的“天花板”,颠覆你的惯有思维
阅读书单暴露了求职者的创意潜能?地下室的火车模型会成就一名很好工程师?如何识破应聘中的“伪装者”?看似不相关的爱好和习惯的背后其实大有文章……作者以自己几十年的用人经历直击选人、用人要点。特别针对当下越来越多样化的求职人群,帮你厘清思路、迭代传统管理方式,有效颠覆你的传统思维。
《畅所欲言:很好如何打造坦诚文化》
西点军校以及《财富》500强企业的管理之道
过去十年,道格·兰德尔和马特·金凯德不仅在领导力研究领域收获颇丰,更是实际参与了西点军校和众多知名企业的管理工作。在这本书中,两人为我们讲述了许多不为人知的有趣故事,用他们的管理经验总结出营造很好企业文化的核心要义。想要轻松打造沟通顺畅、高效敏捷的团队,这本书将会给你惊喜和启发。

写给管理者的职场秘诀,职业经理人不可不读的管理指南
假定积极意图就能带来积极的成果?如何防止团队在沉默中走向平庸?如何才能让团队成员毫不犹豫的说出所思所想……作者在这本书中通过生动的案例揭秘企业管理背后的简单逻辑。直接可行的管理方法将为遇到职场瓶颈的经理人和管理者提供新的思路。

打破工作交流中的“抑制因子”,打造畅快沟通的高效团队
星巴为何取得成功?海鹰队不错杯夺魁的秘密是什么?如何有效降低医疗事故发生的概率?医改网站为何问题频出?作者根据自己十几年来的管理经验,直击团队管理的痛点,帮你抽丝剥茧寻找团队管理的核心要义,有效颠覆传统管理思维。

《谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密》
商业帝国瞬息万变,要想屹立不倒,拥有一群有超前创新思维的员工无疑是有力的保证。但是如何才能在人才竞争激烈的当下,在众多人才中找到你想要的那一个?如何从一众应聘者中发掘创意型天才?如何才能发现并留住充满创意的员工?

作为乔布斯的靠前任、也是专享一任老板,内尔在过去从业的50多年,发现并启发了乔布斯,同时他还开创了多位创新型精英的职业生涯。他寻找、留住和培养创意天才的秘密一直为人们称道和好奇。

在这本书中,他直言不讳,开诚布公,用坦率的言语、敏锐的洞察力和幽默的故事全面介绍了用人精髓,同时为领导和雇主打开了全新的用人思路。书中还为招聘和用人提供了很多具体且实用的方法。比如提出哪些问题才能鉴别应聘者拥有“超能力”?面对一个令人讨厌的员工,应该如何取舍?怎样才能让员工的潜力发挥到很好……书中那些绝妙的方法和点子将有效颠覆你的惯有想法,使你脑洞大开。此外,书中还爆料了乔布斯在职场“小白”阶段很多不为人知的故事。

对于迫切想要招到或者留住创新型人才的公司,以及那些需要源源不断的创意的团队,这本书会给你带来启迪、挑战和惊喜。

《畅所欲言:很好如何打造坦诚文化》
“让狗熊去做这个工作吧!”
“抄送邮件等于复制邮件内容吗?”
“我想在咖啡飘香的星巴柜台放上一台搅拌机。”
……
未经过滤的观点是团队中的疯言疯语,还是引发创意风暴的蝴蝶翅膀?

在追求准确、高效、专业的职场,什么样的观点才是“正确的”?为了表现专业,员工要把“我不清楚”、“我需要帮助”和“我有个新想法”这样的话咽到肚子里?如果人们能够自信地说出自己真正的想法,而不用担心同事或老板的负面反应,你的团队又会发生怎样的变化?
过去十年里,本书作者为各类组织做过咨询,一再地看见自己没有想法,也不听取别人的观点。这些“抑制因子”阻碍了坦诚的沟通,导致许多事情都被搁置。研究表明,坦诚的沟通能促进创新,提升绩效,增加员工参与度。简单来说,如果你是,而你的下属不敢说话,那不是他们的问题,而是你的问题。这本书为提供了实用的工具,帮助他们服这些缺陷,打造坦诚的企业文化。

《谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密》
诺兰·内尔,技术领军者、企业家和工程师,雅达利公司创始人,推出革命性的电视游戏《Pong》,被誉为“电子游戏之父”,同时开创了集快餐、游戏和娱乐于一体的经营方式。
《畅所欲言:很好如何打造坦诚文化》
道格·兰德尔(Doug Crandall)
美国西点军校理学学士,斯坦福大学商学院工商管理硕士。曾任职于西点军校,担任部队领导职务。曾在亚马逊公司就职,参与运营工作。连续5年,道格在西点军校教授“领导力”“不错领导力”“如何通过变革领导组织”等课程,深受学员好评,荣获西点军校“很好教学奖”。
马特·金卡德(Matt Kincaid)
美国贡萨格大学工商管理硕士、领导力研究博士。目前在美国海瑞特大学担任商学院副教授,过去8年一直任很好讲师一职。马特在“仆人式领导”领域的研究成果已在《靠前领导力研究》(International Journal of Servant Leadership)和《靠前仆人式领导》(International Journal of Servant-Leadership)上发表。他还担任4家创业公司的领导,并承担诸多《财富》500强企业的战略规划顾问工作。

《谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密》
《畅所欲言:优秀领导者如何打造坦诚文化》
【注】本套装以商品标题及实物为准,因仓位不同可能会拆单发货,如有需要购买前可联系客服确认后再下单,谢谢!

《谁是下一个乔布斯 寻找、留住、培养创意天才的秘密》
    此时,他的新公司—苹果已经很好成功了,销售额可能只比1 亿美元少一点,但是和雅达利或者查芝士赚的钱相比还差得很远。在1980 年,雅达利能带来差不多20 亿美元的销售额,查芝士差不多有5 亿美元。我那时还不认为自己拒绝拥有苹果1/3 的所有权是件太糟糕的事情—虽然我现在开始认为那很终可能会是一个错误。
我很为史蒂夫感到骄傲,觉得我的帮助也是他成功的一部分原因。雅达利帮了他不少。比方说,我们向他提供计算机配件,允许他以成本价购买微处理器—事实上,早期苹果公司几乎所有的部件都来自雅达利,而且(雅达利)没有加价。再者,苹果公司调制器是一个很有趣的设备,能让第二代苹果电脑连接电视机,这一产品也是基于我们已有的设计。
“看到这么多创意真是妙极了,”他说,“这么多人做着自己的事情,而且显然是以此为生。”他详细地谈到历目前巴黎作家和艺术家的沙龙。然后他补充道:“计算机会让更多的人变得富有创意。”
在这段时间,史蒂夫开始将计算机看作我们“大脑的自行车”。“你看那些跑得很快的动物,人类并不在其中,”他说,“除非你给他们自行车,那人类就能赢得比赛。”
城市的建筑也让他着迷,他在这些建筑中看到的是设计上的简单和统一:很多都是7 层或者8 层,用类似的黄石建造,散发出来的优雅和一致给人的脑海中注入一种和谐之感。
要我想象巴黎如此简单和统一有点难。但史蒂夫的观点是,你可以背着降落伞降落到这个城市的任何一个地方并认出你不在别处而是在巴黎。“能让你做到这点的城市不多,” 他指出,“这里的建筑为整座城市创造了一个专享的签名。”
巴黎的简单是他想让苹果公司模仿的某种东西。
边走边聊了一整天后,我们再次坐到咖啡店里。我点了一杯卡布奇诺而史蒂夫点了一杯茶—他是个老茶客。我问他:“你觉得苹果公司做得怎么样?”他坦承自己担心公司还不够有创意。他对现在的产品不满意,还想知道下一波计算机会“长”成什么样,新潮流又会带来怎样的新创意。
“你到底是如何想象出‘下一个大事件’是什么的?”他问道。
我回答道:“你必须清楚地知道发生的一切,开放心态去适应它。拿你的情况来说,你要做的是去发现人们喜欢的是主机很更新的哪些方面—价格对主机来说不是问题,要想出一个方法让这些东西变得既便宜又容易被获得。”
“对,那正是我在做的。”他回应道。他告诉我这正是当时有着很很好水平的第二代苹果电脑所要做的,“让计算机的能力可以被理解”。我表示赞同。从很多方面来说,第二代苹果电脑系统比10 年前的IBM(靠前商用机器公司)主机系统要强劲得多。
史蒂夫和我讨论了很多其他与计算机相关的话题,从处理速度谈到16 位架构。很重要的是,我们试图预测未来。史蒂夫接近沉浸在苹果产品的更新上。“我们如何能在这场游戏中保持靠前呢?”他想要知道答案。
我说:“你要想出办法把自己置于未来,然后问自己‘我想让我的电脑做什么’,再问自己‘有哪些事情它现在做不了,但我真的想让它去做’。”
他点点头:“我们正尝试这么去做,但是不容易。要找到能这么想的人太难。”
他也坚信他的竞争对手一直在模仿苹果公司,他愤怒地说:“整个计算机领域到处都是寄生虫,随时复制我们推出的任何东西。”
我告诉他,模仿是赞美的一种形式。他也表示理解。
然后他叹了口气:“所有人都指望我想出所有的想法。要建立一个强大的公司,这样可不行。”
他接着解释道,他需要公司产生更多的创意。我们都意识到创新是未来的关键,创意源自苹果公司所有人的才华, 不仅仅只是来自那位很上层的人。
我当时就意识到,史蒂夫·乔布斯本人相信,他不得不找到替代自己的下一个史蒂夫·乔布斯。
这天的其他时间都被我们花在了讨论与创意相关的问题上。那时,我给史蒂夫提了很多建议,他记下了不少。我一直在想,我也应该将它们写下来,编成一本书出版。
现在已经是30 年后了,我做到了。
《畅所欲言:很好如何打造坦诚文化》
    霍华德·贝哈尔(Howard Behar)自1989 年起在星巴就职,在他接手公司总裁位置的时候,咖啡烘焙机还没有广为人知。随着公司的扩大,业务的拓展,上任之初他便拿出大把时间对遍布各地的店面进行突击检查。1994年6月,贝哈尔前往洛杉矶查看南加州地区的业绩,中途却出人意料地在圣莫尼卡停了下来。那天,他参观的圣莫尼卡分店的每个方面都令他印象深刻,只有一点除外:他很好奇为什么柜台后面有一台搅拌机。那年早春,一位名叫格雷格·罗杰斯(Greg Rogers)的助理经理问老板,自己是否能买台搅拌机并将它带进店里。罗杰斯想试着调出一种冰咖啡饮品。先前他在一家叫“亨弗莱酸奶”(Humphrey Yogart)的店铺里工作,到了7、8月份,酷暑炎炎,人们不惜在店门口排起长龙,也要买到他们家的冰饮。而在圣莫里尼的星巴,在同样的月份,顾客则越来越少。于是,老板同意了罗杰斯的请求,罗杰斯随即买回了一台搅拌机。
当霍华德·贝哈尔慢腾腾地走进店里询问搅拌机的事时,格雷格·罗杰斯给他倒了一杯冷饮样品试喝。尝了一口,贝哈尔面露喜色。他喜欢这款饮料!接下来的团队会议上,贝哈尔将这个想法透露给自己的上司霍华德·舒尔茨(HowardSchultz),也就是星巴的首席执行官。然而舒尔茨否定了这个想法。他有两个“重要”的理由。
,他不喜欢在店内放置搅拌机,因为这会破坏咖啡店的情调和氛围。
第二,产品开发不是贝哈尔的本职工作。星巴已经同可口可乐公司合作开发了一些冷饮产品。
贝哈尔起初选择听从舒尔茨的安排,但后来他决定不再遵从老板的意见,转而听取员工的建议。贝哈尔是第二个对罗杰斯说“好的”的人。他致电圣莫尼卡店的经理,告诉她要继续秘密销售那款咖啡冰饮。“两件事,”贝哈尔告诉她,“,每晚给我打电话,告诉我销售情况;第二,别对任何人说这件事。”
几个月后,“星冰乐”(Frappuccino)的销售量占星巴圣莫尼卡店销售量的49%。贝哈尔要求在其他地区试推行“星冰乐”这款产品,很后将试销结果递到舒尔茨手上。“我
没有听从你的决定。想看看这款产品给我们带来的收益吗?”此后每年“星冰乐”都能为星巴公司赚取40 亿美元。舒尔茨衷心地感谢贝哈尔。星巴还应该真诚感谢那位能接受格雷格·罗杰斯坦诚直言的店铺经理,是她应允了罗杰斯买搅拌机的请求。她没有质疑地说“嗯?你说什么?”,也没有说“干好你的工作就好!”。她没有推诿,也没有忘记答复,而是说:“好的。”
“星冰乐”的成功是个有趣的故事。几年前霍华德·贝哈尔前来参观我们团队举办的一个项目,我们有幸听他亲口讲述了这个故事。他巧妙地隐去了其中好笑的部分,随后用真正的惊喜制造了5分钟的悬念。他给大家讲“星冰乐”的故事,说到“星冰乐”每年会为星巴带来40亿美元的收入时,会议室里出现了一阵骚动。星巴公司尊重了罗杰斯的想法,奖励他一张5 000美元的奖金支票,一枚劳力士腕表,再加上在20世纪90年代末乎传奇的地位。其实,他们小题大做了。在星巴这个庞大的商业帝国里,罗杰斯的想法仅仅出于一个小小的直觉。但是对于想要培养一种坦率真诚的团队文化、启发新思想的来说,他们必须对许多微小的想法和尝试“小题大做”一番。因为如果不这么做,你的员工压根儿就不会做出这些尝试、说出这些想法。
霍华德·贝哈尔(Howard Behar)自1989 年起在星巴就职,在他接手公司总裁位置的时候,咖啡烘焙机还没有广为人知。随着公司的扩大,业务的拓展,上任之初他便拿出大把时间对遍布各地的店面进行突击检查。1994年6月,贝哈尔前往洛杉矶查看南加州地区的业绩,中途却出人意料地在圣莫尼卡停了下来。那天,他参观的圣莫尼卡分店的每个方面都令他印象深刻,只有一点除外:他很好奇为什么柜台后面有一台搅拌机。那年早春,一位名叫格雷格·罗杰斯(Greg Rogers)的助理经理问老板,自己是否能买台搅拌机并将它带进店里。罗杰斯想试着调出一种冰咖啡饮品。先前他在一家叫“亨弗莱酸奶”(Humphrey Yogart)的店铺里工作,到了7、8月份,酷暑炎炎,人们不惜在店门口排起长龙,也要买到他们家的冰饮。而在圣莫里尼的星巴,在同样的月份,顾客则越来越少。于是,老板同意了罗杰斯的请求,罗杰斯随即买回了一台搅拌机。
当霍华德·贝哈尔慢腾腾地走进店里询问搅拌机的事时,格雷格·罗杰斯给他倒了一杯冷饮样品试喝。尝了一口,贝哈尔面露喜色。他喜欢这款饮料!接下来的团队会议上,贝哈尔将这个想法透露给自己的上司霍华德·舒尔茨(HowardSchultz),也就是星巴的首席执行官。然而舒尔茨否定了这个想法。他有两个“重要”的理由。
,他不喜欢在店内放置搅拌机,因为这会破坏咖啡店的情调和氛围。
第二,产品开发不是贝哈尔的本职工作。星巴已经同可口可乐公司合作开发了一些冷饮产品。
贝哈尔起初选择听从舒尔茨的安排,但后来他决定不再遵从老板的意见,转而听取员工的建议。贝哈尔是第二个对罗杰斯说“好的”的人。他致电圣莫尼卡店的经理,告诉她要继续秘密销售那款咖啡冰饮。“两件事,”贝哈尔告诉她,“,每晚给我打电话,告诉我销售情况;第二,别对任何人说这件事。”
几个月后,“星冰乐”(Frappuccino)的销售量占星巴圣莫尼卡店销售量的49%。贝哈尔要求在其他地区试推行“星冰乐”这款产品,很后将试销结果递到舒尔茨手上。“我
没有听从你的决定。想看看这款产品给我们带来的收益吗?”此后每年“星冰乐”都能为星巴公司赚取40 亿美元。舒尔茨衷心地感谢贝哈尔。星巴还应该真诚感谢那位能接受格雷格·罗杰斯坦诚直言的店铺经理,是她应允了罗杰斯买搅拌机的请求。她没有质疑地说“嗯?你说什么?”,也没有说“干好你的工作就好!”。她没有推诿,也没有忘记答复,而是说:“好的。”
“星冰乐”的成功是个有趣的故事。几年前霍华德·贝哈尔前来参观我们团队举办的一个项目,我们有幸听他亲口讲述了这个故事。他巧妙地隐去了其中好笑的部分,随后用真正的惊喜制造了5分钟的悬念。他给大家讲“星冰乐”的故事,说到“星冰乐”每年会为星巴带来40亿美元的收入时,会议室里出现了一阵骚动。星巴公司尊重了罗杰斯的想法,奖励他一张5 000美元的奖金支票,一枚劳力士腕表,再加上在20世纪90年代末乎传奇的地位。其实,他们小题大做了。在星巴这个庞大的商业帝国里,罗杰斯的想法仅仅出于一个小小的直觉。但是对于想要培养一种坦率真诚的团队文化、启发新思想的来说,他们必须对许多微小的想法和尝试“小题大做”一番。因为如果不这么做,你的员工压根儿就不会做出这些尝试、说出这些想法。

商品参数
基本信息
出版社 中信出版社
ISBN 9787508694542
条码 9787508694542
编者 (美)诺兰·内尔,(美)吉恩·斯通
译者
出版年月 2018-11-01 00:00:00.0
开本 32开
装帧 精装
页数 208
字数 90000.0
版次 1
印次 1
纸张
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