绩效边界：突破人才瓶颈，实现业绩增长

1.构建优选人才网络趋势：当今社会，超过 50% 的劳动力来自外部人才，像谷歌、苹果和百事这样的公司通过在战略层面利用外部专业人才，你的企业可能称他们为“外部员工”“临时工作人员”“自由职业者”“承包商”怎么管理他们正是本书目的所在。
2.提高知识型工作者的生产力。引入健全的培训体系，外部专家能否有成就感，能否支持专家的工作，外部专家与内部员工是否建立了良好的关系，专家是否得到了尊重。
3. 管理新型人才指南：评估、选择、吸引、开发、支持和留住这些外部人才，突破人才瓶颈，带来业绩增长。

随着科技的进步和人才的优选化，战略性地使 用外部人才已经成为现实。优选各地的 已经认识到，“精简”“敏捷”“快速”的战略 需要新的人才来应对组织胜任力的要求，而非 传统来源获取战略人才。显然，他们亟需新的 人力资源路线图。
《绩效边界 :突破人才瓶颈，实现业绩增长》 恰恰奉上了一幅这样的路线图，告诉读者如何 评估、选择、吸引、开发、支持和留住这些外 部人才，突破人才瓶颈，带来业绩增长。
书中揭示了诸如苹果、优步、爱彼迎、谷歌、 IBM 和贝恩资本这样的企业如何以创新性的方 式组织和管理新型人才。其中的内容以调查数 据为支撑，针对如何使用书中的理论还附上了 工具和模板。

RBL 集团荣誉退休合伙人，领导公司的战略人力资源实践。他是密歇根大学罗斯商学院 高管教育学院的成员，印度人才管理ISB- NHRD 年度会议主席。通过对上百家企业的 研究和实践，让更多的外部专家与内部“正式” 员工并肩工作，帮助组织绩效的大幅提升。
RBL 集团总裁和联合创始人，领导公司的领导力实践。他曾在密歇根大学罗斯商学院和杨百翰大学万豪商学院的高管教育学院任教。

推荐序  ·V
章  使用外部人才，获取竞争优势：趋势、机遇和挑战
趋  势
机  遇
挑  战
解决之道
敏捷人才的不同之处
如何充分发挥敏捷人才的作用
阅读本书的收获
第二章  发现机遇：评估敏捷人才对企业的价值
企业能力
确认能力和缩小差距
能力架构
第三章  优化战略：选择利用外部人才的正确途径
拥有、长期雇用还是短期雇用？
苹果：强化核心
依赖敏捷人才
不同的目标
敏捷人才的用途
第四章  让外部人才在企业中获得价值感
不仅是金钱的问题
你能提供什么
树立雇主品牌，缩小差距
领导者必须指明道路
评估企业文化
引导敏捷人才，为他们的成功做好准备
支  持
预测并解决可能存在的问题
第五章  确保专业人才的优异表现：即便人才不属于你，也需要培养
从最初相识到贡献力量
驱动发展的因素
领导者如何利用职业阶段模型来寻觅和支持外部人才
缩小差距
第六章  让人才融入企业，内外部会才通力合作
给予外部人才 VOI2C2E
阻碍敬业度提升的因素
提高敏捷人才的敬业度
首席外部人才官
第七章  人才管理者：知道你需要何种技能，理解如何应用这些技能
领导力密码
强有力的领导如何让敏捷人才发挥作用
执行者：好的领导者会做出规划，清理路障
人才管理者：策动未来
人力资本开发者：保证企业长期具备胜任力
个人素质连接全局
第八章  引领变革：在企业管理人才的方式上进行创新
敏捷人才的不同利用方式
变革的挑战
飞行员逐项检查清单
处理变革的文化障碍
通往阿比林的道路
第九章  引进外部人才的深远影响：制订人才计划的步骤
作为战略因素，敏捷人才的重要性会不断增加
利用敏捷人才任重道远
敏捷人才让我们重新思考企业结构
敏捷人才需要密切的内外部伙伴关系
敏捷人才让我们重新思考人才管理
敏捷人才改变了我们支持职业发展的方式
一项为期90天的计划
对待敏捷人才：从傲慢自大到主动邀约
一切取决于领导力 ·
附 录  公司的敏捷人才效能商
致  谢
注  释