激活：绩效管理30招

一家企业的目标规划代表着这家企业的信仰与价值观。
绩效管理是企业所有管理的基础，管理者要让每一位员工都行动起来，提高自己的工作效率，以此达到改善企业绩效的目的。绩效管理的内容主要包括：
制定目标：企业需要根据自身实际情况构建企业的目标架构，建立业绩与成本指标、市场空间指标、系统指标、产品指标和人才指标，以此提升企业目标价值认知。
绩效考核：绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促团队实现、完成的过程。
绩效文化：企业在导入绩效考核的同时，还需要建立起绩效文化，帮助员工发现问题、改进问题，找到差距并进行提升，实现企业与员工双赢。

一家企业想要做大做强，建立一套完善的绩效管理系统必不可少！
绩效管理对于企业发展至关重要，可以为企业提供不断前进的动力。所以，企业应该制定出一套匹配自己的绩效考核体系，以更好地管理员工，提高工作效率。
本书从企业关心的各种热门绩效管理问题入手，内容贴近当今中小企业发展的实际情况，涵盖了绩效管理所有的工作流程，对绩效管理实操知识进行了详解，并指出了一些容易出错的重要问题点的操作细节和注意事项，为企业激活人才、快速发展提供了一系列行之有效的解决方案。

贾长松
北京长松科技股份有限公司董事长。
北京长松科技股份，成立于2009年，旗下包括长松咨询、营家科技、天津宏信科技、商者长建等，共有25家子公司及30家代理商机构，主要从事企业管理系统咨询辅导工作。企业本着“敬畏规律，真爱企业”的理念，对以民营企业为的客户进行企业咨询，拥有客户数量达8万家。
相关著作有：《企业操盘手》《业绩重构》《经营的哲学》《激活：绩效管理30招》，相关视频课程包有：《营销基本功》《激活高效人才》《分钱》《组织系统工具包》《用系统赚钱》，《利润高速路》《关键人才快速培养》等。
研修课题有：“长松组织系统”研修会——帮助企业建设组织管理系统；“企业操盘手”研习会——帮助企业操盘手建设产品、目标、团队、营销流程、管理人才的系统操盘方案；“企业战略班”——帮助企业建设产品系统、营销战略系统、研发战略系统、人才战略系统等核心战略内容

第一章 有目标，才会有成长
第一节 设定个人目标，人生才有意义
某一阶段，只制定单一目标
个人目标体系的制定
第二节 绩效管理的四个环节构成一个循环
制定目标
寻找导师
改善环境
优化习惯
第三节 企业目标是企业发展的依据
提升企业目标价值认知
构建企业目标架构
制定企业目标规划
建立业绩与成本指标
建立企业市场空间指标
建立企业系统指标
设定企业产品目标
制定企业人才目标

第二章 企业经营目标的规划
第一节 企业目标制定方法
反推法
正推法
第二节 企业的目标分级
第三节 企业经营目标的制定
用目标经营分析会议进行复盘
目标经营分析会的流程
召开目标经营分析会

第三章 实现目标的有效途径：绩效考核
第一节 组织架构决定目标架构
常见的企业组织架构
常见的企业目标架构
第二节 企业目标的规划架构
第三节 企业目标的分解
董事长岗位考核
其他主要岗位考核
第四节 打造实现企业复合倍增的小组织
将组织划分为诸多小组织
小组织的考核流程与里程碑
设定基于经营流程的考核指标
配置小组织的关键考核人员及其目标
第五节 常见的绩效考核方法
几种常用的绩效考核法
KPI 与 OKR 的区别与联系

第四章 绩效考核表：人才从这里脱颖而出
第一节 认识绩效考核表
第二节 绩效考核表的三种形式及指标选取
绩效考核的主要形式
选取绩效考核表指标

第三节 绩效管理与管理绩效
第四节 绩效考核指标设定

第五章 重要岗位绩效考核表：对专业人才的专项考核
第一节 董事长绩效考核表制作
第二节 CEO 绩效考核表制作
第三节 CTO 绩效考核表制作
第四节 COO 绩效考核表制作
第五节 财务负责人绩效考核表制作
第六节 人力资源负责人绩效考核表制作
第七节 销售公司总经理的绩效考核表制作
第八节 事业部总经理的绩效考核表制作

第六章 目标责任书：把绩效考核落实到纸面上
第一节 目标责任书是绩效考核的重要表现形式
第二节 重视现金量指标
第三节 战略目标要清晰
第四节 责任要分清
第五节 考核与薪酬挂钩

第七章 绩效面谈：激发人才潜力的最后一击
第一节 绩效面谈的流程
第二节 绩效面谈发问与绩效结果呈现
绩效面谈发问技巧
绩效面谈结果呈现

第八章 绩效数据收集：数据准确，效率才能翻倍
第一节 绩效数据收集的来源
第二节 绩效数据收集的方法
定量指标收集
定性指标收集

第九章 建立很好的企业绩效文化

后记？改变命运，升维阶层 ——绩效考核设计的逻辑